과학적 관리법

경영학은 이 책에서 시작되었다! 현대 경영학의 아버지 프레드릭 테일러가 말하는 경영의 기본 “경영의 기본은 노사의 공동 번영에 있다!” 왜 ‘테일러리즘(Taylorism)’이라고도 불리는 ‘과학적 관리법(프레드릭 테일러 지음, 21세기북스)’을 현재 다시 읽어야 할까? 이 책의 해제를 맡은 서울대 경영학과의 오정석 교수는 “‘과학적 관리법’은 생산성 향상을 위해 과거의 방식을 버리고, 가장 과학적이고 효율적인 방향으로 혁신을 추구해야 한다는 경영의 기본원칙을 구현하고 있다. ‘과학적 관리법’은 이렇게 시대의 변화를 뛰어넘는 기본적인 교훈을 제공한다는 면에서 그 가치를 부여”할 수 있기 때문에 읽어야 한다고 말한다. 이 책이 100여 년 전에 출간되었지만 그 기본 의미만은 변치 않는다는 것이다. 19세기말까지 경영과 경제는 제대로 구분되지 않았다. 이전까지 관리자들은 결과로서의 생산성만을 중시했지, 그 과정에 대한 이해는 전혀 없었다. 이런 상황에서 인간과 조직에 대한 이해를 바탕으로, 이전의 주먹구구식 경영에 반대하며 과학적 경영의 필요성을 주장한 사람이 바로 프레드릭 테일러다. 그의 사상을 집대성한 책 ‘과학적 관리법’의 핵심은 기계와 도구의 효율성 극대화, 철저한 전문화와 불필요한 작업활동의 제거, 차별성과급제 등을 통해 생산성을 증대시킬 수 있다는 것이다. 하지만 이런 그의 이론은 전문적인 지식과 역량이 요구되는 일에는 부적합하며, 노동자들의 자율성과 창의성은 무시한 채 효율성의 논리만을 강조했다는 비판을 받았다. 그러나 이전의 주먹구구식 방식을 탈피하고, 과학적 관리와 공평한 이익 배분을 통해 생산성을 향상하는 것이 기업과 노동자 모두가 성장할 수 있는 길이라는 테일러의 사상은 현대 경영학의 밑바탕이 되었다. 테일러의 과학적 관리법은 경제적인 인간관을 기본으로 하고 있다. 즉, 조직에서의 인간이 경제적이고 합리적이라는 것이다. 그렇게 때문에 열심히 일해 더 많은 성과를 낸 사람에게 더 많은 돈을 주는 차별성과급제가 효율적이라고 보았다. 이런 테일러의 사상은 어떤 배경에서 나온 것일까? 당시 사회는 산업혁명 이후 능률과 효율을 중시하는 풍조가 확산되고 있었다. 하지만 노동자들 사이에는 자신의 이익을 위해 할 수 있는 양보다 적게 일하는 근무태만이 만연되어 있었다. 테일러는 근무태만의 원인을 불합리한 임금제도로 보았다. 노동자가 많이 일하거나 적게 일하거나 상관없이, 즉 생산량에 상관없이 임금을 받기 때문에 최대한 적게 일하려는 근무태만이 나타난다는 것이다. 이에 테일러는 노동자가 하루에 해야 할 일을 정해주는 과업관리와 과업의 달성여부에 따른 차별성과급제를 통해 근무태만을 해결할 수 있다고 보았다. 이것이 바로 테일러의 ‘과학적 관리법’이 나온 배경이며, 이 책에서 말하고자 하는 바이다. 과학적 관리법은 노사의 최대 번영을 목적으로 한다 테일러가 과학적 관리법을 주장하게 된 이유는 관리자들의 이익만을 위한 것이 아니었다. 그는 ‘과학적 관리법’의 첫머리에서 “과학적 관리법은 고용주와 노동자 모두가 ‘최대 번영’을 이루는 데 기본 목적을 둔다”고 말한다. 테일러는 생산성 향상을 통한 고임금, 저노무비 시스템을 고축함으로써 노사 간의 공동 번영을 실현할 수 있다고 보았다. 즉, 과학적 관리법을 통해 노사가 공동 번영하는 길을 찾을 수 있다는 것이다. 테일러는 그 예로 무쇠 운반 작업을 들었다. 과학적 관리법이 실시되기 전 노동자 한 명이 하루 평균 12.5톤의 무쇠를 날랐다. 그런데 테일러는 연구를 통해 능숙한 노동자는 하루에 12.5톤이 아닌 약 47톤에서 48톤까지 나를 수 있다는 사실을 발견했다. 하지만 이 연구를 바탕으로 갑자기 모든 노동자들에게 47톤을 나르라고 하면 파업이나 분쟁이 일어날 것이 뻔했다. 그래서 테일러는 먼저 슈미트라는 건장한 노동자에게 하루에 무쇠 47톤을 나르도록 설득했다. 물론 47톤을 나르는 사이 일과 휴식의 배분을 적절히 조절해 주었다. 그리고 그 대가로는 기존 하루 임금 1달러 15센트보다 60% 증가한 1달러 85센트를 지불해, 이것이 고용주와 노동자 서로에게 이익이 된다는 사실을 보여줬다. 테일러는 이와 비슷한 여러 사례들을 제시해 과학적 관리법이 고용주와 노동자 모두에게 이익이 된다는 사실을 증명한다. 그런데 과학적 관리법에는 네 가지 의무가 따른다. 첫째, 노동의 각 요소에 적용할 과학적 방법을 개발하여 과거의 주먹구구식 방식을 대체해야 한다. 둘째, 과학적 원칙에 입각해 노동자들을 선발하고, 교육해야 한다. 셋째, 과학적 원칙을 상호 공감해야 한다. 넷째, 노사 간에 일과 책임을 균등하게 배분해야 한다. 이 네 가지 의무의 핵심은 경영자와 노동자 각자의 역할이 있으며, 그 역할에 충실해야 한다는 것이다. 특히 이전에는 노동자가 모든 계획과 기계 사용법 익히기 등을 책임졌다면, 과학적 관리법 아래에서는 경영자가 노동자들보다 더 많은 책임을 진다는 것이다. 테일러는 과학적 관리법의 적용에 대해 몇 가지를 주의해야 한다고 말한다. 특히 방법론을 기본철학으로 오해하지 말라고 한다. 기본철학이 제대로 지켜질 때 훌륭한 결과를 가져온다는 것이다. 또한 결코 성급하게 적용해서는 안 된다고 주장한다. 과거의 경험을 완전히 무시하고, 긴 시간에 걸쳐 바꿔야 할 것을 짧은 시간에 해결하려 한다거나, 핵심은 간과한 채 수단만 활용하면 실패를 불러올 수 있다는 것이다. 한 사업체에서 과학적 관리법의 기본원칙을 무시한 채 수단만 활용한 결과, 파업이 연달아 일어났고 책임자들은 쫓겨났으며 회사의 전반적 사정 역시 악화된 사례를 통해 잘못된 실행에 대해 경고한다. 테일러의 ‘과학적 관리법’이 현대 경영학에서 최고의 고전이라는 사실에 대해서는 그 누구도 반박하지 않을 것이다. 하지만 능률의 논리를 통해 노동 착취와 인간의 기계화를 주도한 범인이라는 비판 역시 끊이지 않고 있다. 그러나 그것은 모두 테일러가 마지막에 경고한 것처럼 과학적 관리법의 기본철학은 무시한 채 방법론만을 가져왔기 때문이다. 현재 우리 기업들이 가진 대립적 노사관계나, 인재 선발과 교육의 문제, 성과에 따른 보상의 문제 역시 과학적 관리법의 기본철학으로 돌아가 노사의 공동 번영을 목적으로 할 때 해결할 수 있을 것이다.